فرآیند جذب و استخدام فرآیندی حیاتی در مدیریت منابع انسانی است که شامل یافتن، جذب و استخدام نامزدهای مناسب برای یک موقعیت شغلی یا یک وظیفۀ خاص در یک سازمان می‌شود. این فرآیند برای دستیابی و بهره‌مندی از نیروی کار ماهر در حوز‌‌ه‌های متنوع به کمک سازمان‌ها می‌آید.مدیریت فرآیند جذب و استخدام برای دستیابی به اهداف و مقاصد هر سازمان، یک ضرورت محسوب می‌شود. در این مقاله به بررسی اهمیت استخدام، چگونگی فرآیند استخدام و برخی از استراتژی‌های مؤثر در این زمینه می‌پردازیم.
چرا عملیات جذب و استخدام برای سازمان‌ها مهم است؟
مهم‌بودن فرآیند جذب و استخدام برای سازمان‌ها، چند دلیل اصلی دارد:
اول اینکه سازمان‌ها به‌کمک این فرآیند می‌توانند استعدادهای برتری که پتانسیل همکاری با آنها را دارند را شناسایی کنند و آنها را به سمتی سوق دهند که به یک نیروی کار برای سازمان تبدیل شوند. و طبیعتاً هرچه نیروهای کار در یک سازمان توانمندتر باشند، آن سازمان نیز توانمندتر به‌شمار خواهد آمد. ثانیاً خود فرآیند استخدام و سنجش افراد برای جذب‌شدن در سازمان می‌تواند موجب بازاندیشی در ارزش‌های سازمان و بهره‌گیری از خلاقیت‌‌‌های موجود در افراد شود و به رشد و نوآوری سازمان منجر گردد و در نهایت نیز بودن چنین سازوکاری، از سوءاستفاده‌های احتمالی کارکنان برای انحصاری نگه‌داشتن محیط کار و عدم شایسته‌سالاری جلوگیری می‌کند. یعنی با تدوین و نظارت مناسب بر عملیات جذب و استخدام، می‌توان اطمینان حاصل کرد که افراد شایسته و لایقی برای جایگاه‌های شغلی متفاوت درنظر گرفته شده‌اند و این امر بالاخص در مواقعی که شرکت‌ها و سازمان‌ها متعلق به عموم جامعه هستند، بسیار ضروری به‌حساب می‌آید.
فرآیند استخدام
فرآیند استخدام معمولاً شامل ۵ مرحلۀ زیر است:
۱-تجزیه و تحلیل جایگاه شغلی: این اولین گام در فرآیند استخدام است و شامل شناسایی الزامات مربوط به یک جایگاه شغلی خاص، از جمله وظایف شغلی، مسئولیت‌هایی که برعهدۀ آن شغل است و صلاحیت‌هایی که یک فرد باید داشته باشد تا بتواند آن جایگاه را ازآن خود کند می‌شود.
۲-شناسایی نامزدهای بالقوه:این مرحله شامل شناسایی افرادی می‌شود که به‌صورت بالقوه برای تصدی یک جایگاه شغلی مناسب هستند. کاری که می‌توان آن را از طریق روش‌های مختلفی از جمله انتشار آگهی‌های استخدام، معرفی نیازهای سازمان به جذب نیرو در رسانه‌های اجتماعی و همچنین نمایشگاه‌های مرتبط با مشاغل آن را انجام داد.
۳-غربالگری: پس از دو مرحلۀ قبلی، در این مرحله رزومه‌ها و سایر اطلاعاتی که از نامزدهای تصدی مشاغل کسب می‌شود، از طرف سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد و این امر که نامزدها حداقل شرایط لازم برای مشغول‌شدن در یک جایگاه شغلی را دارند یا خیر سنجیده می‌شود.
۴-مصاحبه: این مرحله شامل انجام مصاحبه با نامزدهای بالقوه برای ارزیابی مهارت‌ها، تجربیات و سنجش میزان تناسب آنها با سازمان یا جایگاه مورد نظر است و علاوه‌بر این باید سازوکاری برای سنجش صحت اظهارات نامزدها در رزومه‌های ارسالی نیز وجود داشته باشد.
۵-انتخاب: در آخرین مرحله، بسته به تعداد رزومه‌های دریافتی و مصاحبه‌های صورت گرفته، بهترین و مناسب‌ترین گزینه‌ها برای مشاغل مورد نظر انتخاب می‌شوند و به آنها پیشنهاد استخدام از سوی سازمان داده می‌شود.
استراتژی‌های کارآمد در زمینۀ جذب و استخدام
تقویت برند کارفرمایی:
سازمان‌ها می‌توانند از طریق تقویت برند کارفرمایی اقدام به جذب استعدادهای برتر کنند. این فرآیند شامل ایجاد تصویری مثبت از سازمان بهعنوان یک کارفرمای منتخب و مطلوب از طریق رسانه‌های اجتماعی، آگهی‌های شغلی و سایر تلاش‌هایی است که تیم بازاریابی در راستای تقویت برند یک سازمان انجام می‌دهد.
تشویق کارمندان به استعدادیابی و معرفی افراد برای تصدی جایگاه‌های شغلی خالی:
این کار می‌تواند راهی مؤثر برای یافتن استعدادهای برتر باشد. کارکنان برای معرفی نامزدها تشویق می‌شوند و اگر کارکنان سازمان تصویر خوبی از فعالیت‌های سازمان داشته باشند، معمولاً این نامزدها با فرهنگ و ارزش‌های سازمان تناسب خوبی دارند. البته باید همواره در نظر داشته باشیم که با استفاده از رویه‌ها و سازوکارهای شفاف، از استخدام صرفاً براساس معرفی کارکنان جلوگیری کنیم و علاوه‌بر ایجاد فرصت‌های مساوی برای افراد مختلف، سازوکارهایی را نیز برای سنجش میزان صلاحیت افراد معرفی‌شده مدنظر داشته باشیم.
استقبال‌کردن از ابتکارات و همکاری با آژانس‌های شغل‌یابی و استعدادیابی:
سازمان‌ها در صورتی‌که بتوانند با آژانس‌های کاریابی و استعدادیابی رابطۀ خوب و پایداری به‌وجود بیاورند، خواهند توانست نامزدهای مناسبی را برای جایگاه‌های بلاتصدی خود بیابند؛ از جمله کارآموزان، دانشجویان و افرادی که اخیراً از دانشگاه‌ها یا آموزشگاه‌های مرتبط فارغ‌التحصیل شده باشند.
علاوه‌بر این گاهی نیاز است از ایده‌های خلاقانه و مبتکرانه برای نحوۀ جذب افراد استقبال شود. چرا که این امر می‌تواند از سوگیری‌های احتمالی موجود در فرآیند جذب‌واستخدام جلوگیری کند و فرصت بهتری را برای کارکنان و سازمان به‌وجود بیاورد تا بتوانند همکار بهتر و مناسب‌تری را در کنار خود داشته باشند.
چالش‌های استخدام در محیط‌های کار امروزی
استخدام نامزدهای مناسب برای یک موقعیت شغلی، به‌ویژه در بازار کار رقابتی امروز می‌تواند یک کار دلهره‌آور باشد. در ادامه برخی از چالش‌های جدیدتری را که سازمان‌ها در هنگام استخدام با آن مواجه هستند مورد بررسی قرار می‌دهیم.
شکاف مهارتی:
یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی که سازمان‌ها امروزه با آن مواجه هستند، یافتن نامزدهای جویای کار با مهارت‌های مناسب برای جایگاه‌های شغلی است. با پیشرفت سریع فناوری، بسیاری از مشاغل به مهارت‌هایی نیاز دارند که داوطلبان ممکن است در مدرسه یا در محل کار آن مهارت‌ها را یاد نگرفته باشند و این امر روزبه‌روز نیز در حال افزایش است و به‌نظر می‌رسد که در ادامه نیز اجتناب‌ناپذیر باشد چرا که سرعت تغییرات نیز رو به افزایش است.
رقابت برای جذب استعدادها:
سازمان شما تنها سازمانی نیست که به‌دنبال افراد مناسب برای واگذاری جایگاه‌های شغلی به آنهاست. در بازار جهانی‌شدۀ امروزی، سازمان‌ها برای جذب استعدادهای برتر و حتی حفظ نیروهای فعلی خود با شرکت‌های دیگر در حال رقابت‌‌اند و این یعنی سازمان‌ها باید در تلاش‌های خود برای استخدام فعال باشند و از استراتژی‌های موثرتر نسبت به رقبا برای جذب استعدادهای برتر استفاده کنند.
سوگیری در استخدام:
سوگیری استخدام زمانی رخ می‌دهد که مدیران و مسئولین استخدام بر اساس سوگیری‌های شخصی خود مانند نژاد، جنسیت، سن یا پیشینۀ تحصیلی تصمیم‌گیری می‌کنند. این مسئله می‌تواند منجر به تنوع کمتر نیروی کار سازمان شود و در بلندمدت نیز قطعاً بر شهرت سازمانی و برند کارفرمایی تأثیر منفی می‌گذارد.
دورکاری:
با افزایش میزان دورکاری بالاخص در جهان بعد از کرونا، سازمان ها ممکن است در استخدام نامزدهایی که مایل به کار از راه دور هستند با چالش‌هایی مواجه باشند. مدیریت این چالش‌ها مستلزم آن است که سازمان‌ها استراتژی‌های استخدام خود را با شرایط جدید تطبیق دهند و راه‌هایی معقول برای جذب نامزدهایی که به کار از راه دور علاقه‌مند هستند بیابند. در غیر اینصورت، بخش قابل‌توجهی از نامزدها باید نادیده گرفته شوند و این برای یک سازمان خبر خوبی نیست.
برای غلبه بر تمامی این چالش‌ها، سازمان‌ها باید در تلاش‌های خود برای جذب و استخدام فعال باشند و از استراتژی‌های مؤثر برای جذب استعدادهای برتر استفاده کنند. سازمان‌ها می‌توانند از ابزارها و تکنیک‌های استخدام مبتنی بر داده، مانند تجزیه‌وتحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده، برای شناسایی و جذب نامزدهای مناسب استفاده کنند. علاوه‌بر این، می‌توانند روی تقویت برند کارفرمایی و ایجاد یک تجربۀ مثبت برای کارکنان خود متمرکز شوند تا بتوانند افراد مستعدتر و مشتاق‌تری را جذب کنند.
همۀ این نکات به ما نشان می‌دهد که استخدام فرآیندی حیاتی در مدیریت منابع انسانی است و سازمان‌ها اگر قرار باشد در دنیای امروز به فعالیت خود ادامه دهند باید در تلاش‌های خود برای جذب استعدادهای برتر فعال باشند. با درک چالش‌هایی که در محیط کار دنیای امروز وجود دارد و با استفاده از استراتژی‌های استخدام مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند نیروی کار متنوع و ماهری در اختیار داشته باشند و می‌توانند از این افراد شایسته در راستای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان کمک بگیرند.
