loading

چرا برخی از شرکت‌ها، اهمیت کمی برای منابع انسانی قائل هستند؟

نویسنده: mohammad
شهریور ۱۳, ۱۴۰۲
4
مقدمه

مدیریت منابع انسانی، نقش مهمی در موفقیت هر سازمان ایفا می‌کند و این بر هیچکس پوشیده نیست؛ با این‌ حال، برخی از شرکت‌ها همچنان ارزش منابع انسانی را دست کم می‌گیرند و اهمیت کمی برای مدیریت مسائل مربوط به منابع انسانی قائل هستند. در این مقاله، دلایل این سهل‌انگاری را بررسی خواهیم کرد و سعی […]

فهرست مطالب
فهرست مطالب
چرا برخی از شرکت‌ها، اهمیت کمی برای منابع انسانی قائل هستند؟ - برید

مدیریت منابع انسانی، نقش مهمی در موفقیت هر سازمان ایفا می‌کند و این بر هیچکس پوشیده نیست؛ با این‌ حال، برخی از شرکت‌ها همچنان ارزش منابع انسانی را دست کم می‌گیرند و اهمیت کمی برای مدیریت مسائل مربوط به منابع انسانی قائل هستند. در این مقاله، دلایل این سهل‌انگاری را بررسی خواهیم کرد و سعی می‌کنیم از چند زاویه به این موضوع مهم نگاه کنیم تا بتوانیم راه‌حل‌هایی را برای رفع این معضل پیشنهاد کنیم.

 

می‌توان ۵ دلیل اصلی را برای اینکه شرکت‌ها به HR کمتر اهمیت می‌دهند برشمرد:

۱-     عدم درک اهمیت منابع انسانی:

یکی از دلایلی که شرکت‌ها ممکن است به‌واسطۀ آن، ارزش منابع انسانی را دستِ کم بگیرند، عدم درک اهمیت استراتژیک منابع انسانی است؛  منابع انسانی اغلب به‌عنوان یک عملکرد اداری در نظر گرفته می‌شود که صرفاً محدود به کاغذبازی‌ها و اعلامیه‌های عمومی سازمان است که معمولاً هم کسی آنها را جدی نمی‌گیرد؛ این درحالی است که تمام اندیشمندان و محققانی که درک عمیق‌تری از موضوع منابع انسانی و به‌طور کل، ادارۀ یک کسب‌وکار دارند به خوبی آگاهند که مدیریت منابع انسانی می‌تواند چه نقش‌های متعدد و مهمی را در کسب‌وکار ایفا کند. در واقع شاید با برجسته‌کردن نقش استراتژیک منابع انسانی، شرکت‌ها بتوانند به  درک بهتری از ارزش آن دست پیدا کنند.

۲-     طرز فکر هزینه‌محور:

برخی از شرکت‌ها اقداماتی را که هزینۀ کمتری برایشان در بر خواهد داشت در اولویت قرار می‌دهند و به‌دنبال دستاوردهای مالی کوتاه‌مدت هستند؛ در این شرایط تمرکز اصلی کسب‌وکار، معطوف به صرفه‌جویی در هزینه‌های کوتاه‌مدت است و طبیعتاً این طرز فکر نمی‌تواند برای مزایای بلندمدتی که یک واحد منابع انسانی قوی می‌تواند برای سازمان به‌همراه داشته باشد، اولویتی قائل شود. بنابراین شاخص‌هایی مثل نرخ حفظ کارکنان، افزایش بهره‌وری و تقویت برند کارفرمایی، قربانی شاخص‌های سودمحور کوتاه‌مدت می‌شوند. درواقع می‌توان گفت تغییر تمرکز از «صرفه‌جویی در هزینه‌های کوتاه‌مدت» به «ایجاد ارزش‌های بلند‌مدت» برای درک ارزش واقعی منابع انسانی ضروری است.

۳-     عدم وجود معیارها و داده‌ها:

دلیل دیگر سازمان‌ها برای بی‌توجهی به مسائل مربوط به منابع انسانی، عدم وجود معیارها و داده‌های مشخص برای اندازه‌گیری تأثیرات فعالیت‌های منابع انسانی است؛ برخلاف بخش‌هایی مانند فروش یا امور مالی، که معیارهایی ساده برای اندازه‌گیری دارند، اندازه‌گیری مشارکت‌های منابع انسانی بسیار چالش‌برانگیز است و به‌سادگی نمی‌توان آنها را محاسبه کرد. با این حال، سازمان‌ها می‌توانند با پیاده‌سازی تحلیل‌های منابع انسانی و ردیابی شاخص‌های عملکرد کلیدی (KPI)در این زمینه، بینش‌های بهتری دربارۀ ارزش ملموسی که مدیریت منابع انسانی برای سازمان به ارمغان می‌آورد به‌دست بیاورند.

۴-     ملموس نبودن فعالیت‌ها به‌واسطۀ ارتباطات محدود در سازمان:

در برخی از سازمان‌ها، ممکن است عدم همکاری و ارتباط میان واحد منابع انسانی و سایر بخش‌ها وجود داشته باشد؛ این رویکرد منفعلانۀ واحد منابع انسانی و روابط عمومی ضعیف، می‌تواند به محدودشدن درک سایر واحدهای سازمان از فعالیت‌های منابع انسانی منجر شود و در نتیجه ممکن است استراتژی‌های منابع انسانی با سایر استراتژی‌های سازمان، در یک جهت نباشد و میان فعالیت‌های این واحد و سایر واحدهای سازمان، تعارض‌های فاحشی به‌وجود بیاید. تشویق اعضا و سایر واحدهای سازمان به همکاری متقابل و ایجاد کانال‌های ارتباطی باز، می‌تواند به از بین بردن این موانع کمک کند و ارزش فعالیت‌های منابع انسانی را برای تمام افراد و واحدهای سازمان ملموس‌تر کند.

۵-     قائل‌‌نبودن شراکت استراتژیک برای واحد منابع انسانی:

متأسفانه منابع انسانی در اکثر سازمان‌ها،  به‌عنوان واحدی که کارکردی پشتیبانی و تقویتی دارد در نظر گرفته می‌شود؛ در صورتی که اگر این واحد به‌عنوان یک شریک استراتژیک جدی در تصمیم‌سازی‌های شرکت و سازمان دیده بشود، تأثیر بسیار متفاوتی خواهد داشت. این تصور که افراد سازمان، منابع انسانی را جزو واحدهای ثانویه و فرعی بدانند، می‌تواند تأثیر عملکرد این واحد را تا حد بسیار زیادی تضعیف کند؛  شرکت‌ها با مشارکت‌دادن واحد منابع انسانی در فرآیندهای تصمیم‌گیری و درنظرگرفتن نظرات این واحد در ابتکارات استراتژیک خود، می‌توانند نقش منابع انسانی را ارتقاء دهند و ارزش آن را به عنوان یک شریک استراتژیک نمایان‌تر کنند.

 

برای تغییر وضعیت شرکت‌هایی که برای منابع انسانی ارزش کمتری قائل هستند، چه باید کرد؟

برای غلبه بر وضعیتی که ارزش فعالیت‌های منابع انسانی در سازمان‌ها و شرکت‌ها دست‌کم گرفته می‌شود، چند استراتژی و رویکرد اساسی وجود دارد که در ادامه به آنها اشاره می‌شود:

ارائۀ آموزش و افزایش آگاهی:

ارائۀ آموزش به افراد تصمیم‌گیرنده و کارکنان سازمان در مورد نقش استراتژیک منابع انسانی، و آگاهی‌رسانی از کارکردها و انواع فعالیت‌های منابع انسانی که فراتر از یک وظیفۀ اداری صرف هستند، خیلی می‌تواند مؤثر باشد. این افزایش آگاهی، منجر به درک بهتر فعالیت‌های منابع انسانی و در نتیجه قدردانی بیشتر از ارزشی که این واحد برای سازمان تولید می‌کند می‌شود.

به‌اشتراک گذاشتن داستان‌های موفقیت:

داستان‌های موفقیت و مطالعات موردی حقیقی‌‌ که تأثیر مثبت ابتکارات منابع انسانی بر فعالیت‌های یک سازمان را نشان می‌دهند به‌اشتراک بگذارید و به کارکنان سازمان خود نشان دهید که چگونه استراتژی‌های منابع انسانی باعث بهبود مشارکت کارکنان، جذب استعدادهای برتر و بهبود عملکرد کلی کسب‌وکار شده است؛ مثال‌های مشخص و واقعی می‌توانند درک بهتری ایجاد کنند و به کسب اعتبار بیشتر واحد منابع انسانی کمک کنند.

همسو کردن فعالیت‌های منابع انسانی با اهداف تجاری:

اطمینان حاصل کنید که استراتژی‌ها و ابتکارات منابع انسانی با اهداف و مقاصد کلی کسب‌و‌کار سازمان همسو هستند؛ واحدمنابع انسانی را در فرآیندهای تصمیم‌گیری استراتژیک مشارکت دهید و فرصت‌هایی را برای منابع انسانی فراهم کنید تا به رشد و موفقیت سازمان کمک کند. این یکپارچگی، ارزش واحد منابع انسانی را به‌عنوان یک شریک استراتژیک به نمایش می‌گذارد.

 تجزیه و تحلیل شاخص‌های کلیدی:

معیارهای مناسبی را برای اندازه‌گیری تأثیر فعالیت‌ها و ابتکارات منابع انسانی مشخص کنید و با تجزیه و تحلیل آنها، نتایج فعالیت‌های خود را کمی کنید. این شاخص‌های کلیدی می‌توانند شامل ردیابی میزان رضایت کارکنان، نرخ حفظ کارکنان، اثربخشی‌های آموزش و سایر KPIهای مرتبط باشند. با کمی‌کردن نتایج و نشان دادن تأثیرات مثبت، شرکت‌ها می توانند ارزش منابع انسانی را به صورت ملموسی به نمایش بگذارند.

همکاری بدون مرز:

همکاری و ارتباط بین منابع انسانی و سایر بخش‌ها را تقویت و تشویق کنید. مرزهای میان واحدها را از بین ببرید و کار تیمی متقابل را ترویج دهید. این اقدام به واحد منابع انسانی کمک می‌کند تا درک عمیق‌تری از نیازها و چالش‌های سایر واحدهای سازمان پیدا کند و در نتیجه، این واحد راه‌حل‌هایی را ارائه می‌دهد که برای تمام سازمان ارزش ایجاد خواهد کرد و موجب مقبولیت و محبوبیت بیشتر فعالیت‌های منابع انسانی خواهد شد.

فعالیت‌های مشارکتی منابع انسانی را بشناسید و به آنها پاداش بدهید:

از کمک‌ها و فعالیت‌های بخش منابع انسانی تقدیر کنید و برای آنها پاداش در نظر بگیرید. موفقیت‌های منابع انسانی را جشن بگیرید و تأثیر آنها بر سازمان را بشناسید. این شناخت نه تنها به متخصصان منابع انسانی انگیزه می‌دهد، بلکه پیامی را مبنی بر اهمیت منابع انسانی در موفقیت سازمانی، به کل شرکت ارسال می‌کند.

به‌روز بودن فعالیت‌های منابع انسانی:

با تقویت مداوم فرآیندهای منابع انسانی و جلوتر بودن از سطح انتظار افراد، شرکت‌ها می‌توانند تعهد خود را به منابع انسانی خود نشان دهند و به‌کارگیری به‌روزترین فعالیت‌ها و فرآیندها می‌تواند تأثیر بسیار مثبت و مستقیمی داشته باشد.

 

در نهایت می‌توان گفت که سازمان‌ها با درنظر داشتن این چند راهبرد،رمی‌توانند مانع چشم‌پوشی از اهمیت فعالیت‌های واحد منابع انسانی شوند و فرهنگی را ایجاد کنند که اهمیت استراتژیک منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمانی را بشناسد و از آن قدردانی کند.

 

 

آیا بدون مستقربودن واحد منابع انسانی در یک شرکت، می‌توان بر چالش‌های منابع انسانی غلبه کرد؟

پاسخ‌دادن به این سوال کار بسیار دشواری است و تفاوت‌نظرهای بسیاری در رابطه با آن وجود دارد. ولی اگر واقعا امکان استقرار واحد منابع انسانی در سازمان وجود نداشته باشد، در جواب به این سوال می‌توان گفت بله! حتی زمانی که یک شرکت تیم منابع انسانی نداشته باشد، همچنان می‌تواند با اجرای برخی استراتژی‌ها که در ادامه به آنها اشاره خواهیم کرد، بر مشکلات منابع انسانی غلبه کند:

 

۱-     برون‌سپاری وظایف منابع انسانی:

برون‌سپاری وظایف منابع انسانی به مشاوران یا شرکت‌های فعال در این حوزه، می‌تواند گزینۀ خوبی باشد؛ این شرکت‌ها می‌توانند در حوزه‌های مختلف منابع انسان مثل استخدام، آموزش مهارت‌های نرم، انطباق شغلی، و توسعۀ سیاست‌های داخلی سازمان، به کمک شما بیایند. برون‌سپاری منابع انسانی به شرکت یا سازمان شما این امکان را می‌دهد که بدون نیاز به تیم اختصاصی داخلی، به خدمات حرفه‌ای منابع انسانی دسترسی داشته باشد.

۲-     استفاده از نرم‌افزارهای منابع انسانی:

روی راهکارهای نرم‌افزاری در حوزۀ منابع انسانی سرمایه‌گذاری کنید؛ این راهکارها می‌توانند فرآیندهای مربوط به مدیریت و اجرای منابع انسانی را به‌صورت خودکار و ساده انجام دهند و وظایفی مانند مدیریت حقوق و دستمزد، ثبت سوابق کارکنان، ارزیابی عملکرد و مدیریت مزایا را می‌توانید تا حد بسیار خوبی به این نرم‌افزارها بسپارید. علاوه‌بر این، ابزارها می‌توانند به سهولت بیشتر فرآیندهای اداری و انطباق با قوانین و مقررات نیز کمک کنند و خیال شما را از این بابت آسوده کنند.

برای مطالعه راجع‌به سیستم جامع منابع انسانی پرگار کلیک کنید

۳-     سرمایه‌گذاری در آموزش مدیران و سرپرستان:

ارائۀ آموزش‌های مناسب و در اختیارقراردادن منابع مرتبط به مدیران و سرپرستان سازمان، در مورد موضوعات مرتبط با منابع انسانی می‌تواند بسیار مؤثر باشد. این کار می‌تواند شامل برگزاری کارگاه‌ها یا سمینارهایی در مورد مدیریت مؤثر کارکنان، حل تعارض‌های درون‌تیمی، بازخوردگرفتن و بازخورددادن و همچنین بهبود عملکرد و انطباق با قوانین باشد. تجهیز مدیران به دانش و مهارت‌های منابع انسانی می‌تواند به آنها کمک کند تا به مسائل مربوط به منابع انسانی در تیم خود رسیدگی کنند و بسیاری از چالش‌ها را در همان بدو به‌وجود آمدن، برطرف کنند.

۴-     ایجاد خط‌مشی‌ها و رویه‌های روشن:

هرچقدر رویه‌ها و خط مشی‌های منابع انسانی روشن‌تر و شفاف‌تر باشد، امکان اجرای آنها در واقعیت افزایش می‌یابد؛ سعی کنید سیاست‌های سازمان خود مانند نگرش سازمان به استخدام، مدیریت عملکرد، سنجش رفتار کارکنان و رسیدگی به شکایات را کاملاً و به‌صورت واضح و شفاف برای کارکنان خود تبیین کنید. چنین دستورالعمل‌های واضحی، بسیار کمک‌کننده هستند و در صورتی‌ که سازمان یا شرکت شما در این باره سکوت پیشه کند، می‌تواند تبعات ناگهانی و ناگواری را برای شما به همراه داشته باشد؛ چرا که بحران‌هایی از جنس منابع انسانی، همواره در کمین‌اند.

۵-     استفاده از راهنمایی‌ها و تجارب سایر سازمان‌های حوزۀ فعالیتتان:

فعالیت‌های مجازی سایر کسب‌وکارهای صنعتی که در آن مشغول به کارید را رصد کنید؛ از مشکلات مرتبط با منابع انسانی و راهکارهایی که در سایر شرکت‌ها به‌کار گرفته شده است الگوبرداری کنید و به انجمن‌ها یا شبکه هایی که در این حوزه فعالیت می‌کنند بپیوندید. این انجمن‌ها معمولاً راهنمایی‌های خوبی را به نقل از متخصصان منابع انسانی ارائه می‌دهند و ممکن است این راهکارها در مورد چالش‌های منابع انسانی خاص سازمان شما نیز، کمک‌کننده باشد.

 

در نهایت، باید این نکته را نیز در نظر داشته باشید که مدیریت منابع انسانی، یک تخصص کاملاً بلوغ‌یافته و گسترده است و بهتر است که در هر صورت، حتماً از نظرات متخصصین این حوزه بهره‌مند شوید و از آنها کمک بگیرید.

دست‌کم گرفتن ارزش واحد منابع انسانی می‌تواند اثرات مخرب بزرگی در هر سازمان داشته باشد و تنها زمانی که منابع انسانی را به عنوان یک شریک استراتژیک، در نظر بگیرید می‌توانید از تمام پتانسیل‌های آن بهره‌مند شوید. پذیرش اهمیت استراتژیک منابع انسانی منجر به بهبود مدیریت استعدادها، افزایش مشارکت کارکنان و در نهایت، ساختن سازمانی موفق‌تر و کسب‌وکاری پایدارتر می‌شود.

دانلود